Despidos y Teletrabajo: el Derecho Laboral durante la Pandemia

Hoy nos dirigimos al Abogado Aitor Portillo: Usted está especializado en Derecho Laboral y hoy quisiéramos hablar de esta “nueva” realidad española, afectada por esta situación de contingencia debida a la situación de Pandemia. Ya desde hace un año, los medios de comunicación nos recuerdan, cada día, la crisis económica, social, sanitaria que está perjudicando toda España. Una crisis laboral, también, que desfavoreció y está desfavoreciendo millones de ciudadanos. Sólo hace una semana, se declaró que en el primer trimestre de 2021, el mercado laboral español perdió 137.500 puestos de trabajo y ahora mucho se está hablando de los despidos masivos de BBVA.

Ante todo, una pregunta más pedagógica: ¿qué tipo de despidos existen? Y, dicho esto, ¿los despidos que se han causado por la crisis económica debida al Coronavirus, qué tipo de despidos son?

«Si nos fijamos en el concepto jurídico de despido, este sería la extinción unilateral por parte del empresario de un contrato indefinido. Partiendo de esa base, nos podemos encontrar con dos tipos de despido propiamente dichos. El despido objetivo y el despido disciplinario.

La reforma laboral del 2012, técnicamente eliminó los mal llamados “despido express”, que no eran más que despidos investidos de causa aparente respecto los cuales se reconocía inmediatamente la improcedencia de los mismos poniendo a disposición del trabajador la indemnización máxima legal por despido (que antes de la reforma 2012 se situaba en 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 anualidades).

Eliminada la regulación de esa práctica (aunque existen empresas que continúan reconociendo la improcedencia desde el primer momento, para que formalmente los despidos sean considerados improcedentes a todos los efectos, especialmente los fiscales, debe reconocerse esa improcedencia bien en órgano conciliatorio administrativo o sede judicial), como decíamos, tenemos dos tipos de despido, el despido disciplinario, en el que la empresa imputa al trabajador unos hechos que considera merecedores de despido sin ningún tipo de compensación, y el despido objetivo, en el que la empresa aduciendo causas económicas, técnicas , organizativas o de producción decide amortizar el puesto de trabajo del trabajador compensándole con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el máximo de una anualidad.

Lógicamente, ambos tipos de despido están sujetos a control judicial, en el cual el órgano judicial calificará los despidos como procedentes (ratificando la decisión empresarial y sus consecuencias), improcedente (en el que la empresa tendrá que indemnizar generalmente al trabajador con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado o decidir readmitirle en su puesto de trabajo abonándole en este caso los salarios de tramitación), o nulo si se entiende vulnerado algún derecho fundamental con el despido (y en este caso la consecuencia será la obligada readmisión del trabajador a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación y la posible condena a la empresa a una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales tasada por el Juez en cada caso a la vista de las circunstancias)

Respecto a los despidos que se están produciendo por la crisis sanitaria, normalmente son despidos por causas económicas, aunque estos despidos se han limitado y en la gran mayoría de casos, las empresas están optando por reconocer la improcedencia de este tipo de despidos.»

Según el art. 3.6 del Real Decreto-ley 2/2021 de 26 de enero, prorrogado hasta el 31 de mayo 2021, se prohíben los despidos relacionados con el Covid-19. Finalizado el Estado de Alarma y, también, finalizándose la prórroga del Decreto, ¿pueden las empresas modificar condiciones de trabajo, mantener ERTEs o despedir a trabajadores por razones relacionadas con la Pandemia?

«Antes de responder a la pregunta si cabe matizar lo que realmente dice el meritado artículo, pues exista la errónea creencia popular de que con la pandemia “se prohibieron los despidos”, y técnicamente no ha sido así.

El RD Ley 9/2020 de 27 de marzo, que es el que introdujo esa “supuesta prohibición” que el RD Ley 2/2021 ha prorrogado hasta el 2021, lo que dispone en su artículo 2 es que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. 

En otras palabras, no se prohibieron los despidos sino lo que se produce es la negativa a ser declarados como procedentes, según lo explicado en la anterior cuestión, todos aquellos despidos motivados por una causa derivada de la pandemia, que son las causas que sirvieron a las empresas para adoprar ERTEs de reducción o suspensión de la jornada de sus trabajadores.

La calificación que está correspondiendo a éstos despidos por parte de los tribunales, esta siendo en su práctica totalidad, la de la improcedencia, por lo que no podemos afirmar que dicha normativa, prohibiera dichos despidos, sino que penaliza los mismos con la declaración de improcedencia.

Entrando en la pregunta en sí, una vez finalizada la pandemia, o mejor dicho, la aplicación de las medidas extraordinarias recogidas en éstos Reales Decretos Ley, las empresas volverán a poder aplicar la regulación ordinaria sobre modificación de condiciones de trabajo si cumplen los requisitos dispuestos en los artículos 40 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que si podría suceder, es que, amparados bajo la normativa de la crisis sanitaria, existan determinados ERTEs que se prorroguen más haya de la vigencia de ésta normativa (actualmente 31 de mayo de 2021), pero solo serán aquellos ERTEs por causas objetivas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción iniciados con anterioridad al decaimiento de esta normativa y que expresamente hayan dispuesto una fecha finalización posterior (y no hayan sido anulados judicialmente claro está)

En este espectro, no entrarían nunca los ERTEs por fuerza mayor los cuales duraran hasta en tanto en cuanto finalice la prórroga prevista en el artículo 3.6 del RD Ley 2/2021.»

Finalizada la Pandemia, ¿los trabajadores podrán mantener el derecho al teletrabajo?

«Durante la pandemia se ha aprobado el real decreto-ley 28/2020, de  22 de septiembre, de trabajo a distancia, el cual ha determinado en el artículo 1 del citado Real Decreto, la norma únicamente será de aplicación a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular. Por regular se entiende el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Por lo tanto, todos aquellos trabajadores que se hallen en esa situación tienen derecho que se formalice por escrito su relación a distancia con las condiciones que la definen a fin de tener una garantía en el cumplimiento de las mismas.

Ahora bien, debe matizarse que, a  nuestro juicio, esta regulación se ha quedado “a medio camino”, pues si bien ha institucionalizado el teletrabajo,  lo cierto es que este tipo de relación tiene carácter voluntario y lo que es peor desde el punto de vista del trabajador, reversible según las condiciones del acuerdo de teletrabajo, o en su caso las condiciones de negociación colectiva que puedan producirse.

El consejo  para los trabajadores es que alienten a las empresas a formalizar por escrito la regulación de su trabajo a distancia para su mayor protección, teniendo en cuenta además que la falta de formalización por escrito puede suponer una infracción grave según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y conllevar sanción de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social.»

Finalmente España ha presentado su Plan de Recuperación para invertir los fondos europeos en el restablecimiento social, económico y cultural del País. Sánchez dijo que el Gobierno invertirá bien 72.000 millones de euros, entre 2021 y 2023, en la creación de puestos de trabajo y, además, en una modernización del trabajo a distancia. ¿Cómo se imagina la manera de trabajar en un futuro?

«Es evidente que, si algo ha demostrado esta pandemia, es que existen diferentes modalidades de trabajar mucho más flexibles que las tradicionales que pueden ser igual de eficientes y favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, que siempre ha sido el gran “debe” de nuestro ordenamiento laboral.

En términos laborales, los trabajadores han demostrado que con el trabajo a distancia pueden rendir tanto o más que en la oficina y las empresas que esto les puede suponer un importante ahorro de costes en espacios y costes fijos.»

Estos dos elementos en conjunción deben impulsar la paulatina flexibilización del mercado laboral, con medidas que lo fomenten, especialmente en las PYMEs que suponen la mayor parte del tejido empresarial del país, y que a su vez son quien más beneficiadas pueden verse por esta flexibilización.

Confío en que poquito a poquito se vayan adoptando medidas en éste sentido y con ello, empecemos todos a hacer real ese dicho popular de que debemos trabajar para vivir y no vivir para trabajar.»

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