Despido improcedente o nulo

Despido Improcedente y Despido Nulo: Análisis y Consideraciones en la Legislación Española

En el ámbito del derecho laboral español, el despido es una de las situaciones más controvertidas y de mayor impacto para la relación entre empleador y empleado. En este artículo, analizaremos dos figuras fundamentales: el despido improcedente y el despido nulo, conforme a la legislación vigente en España. Abordaremos su definición, las causas que los provocan, el procedimiento para su impugnación y las consecuencias legales derivadas de cada uno.

1. Definición y Causas

Despido Improcedente

El despido improcedente se produce cuando un despido no se ajusta a las causas establecidas legalmente o no se ha seguido el procedimiento adecuado. Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), un despido se considera improcedente si el empresario no puede demostrar la existencia de una causa justa para el despido (ya sea por razones objetivas o disciplinarias) o si no se ha cumplido con los requisitos formales establecidos por la ley.

Las principales causas de despido improcedente son:

• Falta de justificación: No se presentan motivos válidos que justifiquen el despido.
• Incumplimiento del procedimiento: No se respetan los trámites legales necesarios, como el aviso previo o la entrega de una carta de despido con las causas detalladas.

Despido Nulo

El despido nulo, por su parte, se refiere a aquel que vulnera derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tal y como se establece en el artículo 55.5 del ET. Este tipo de despido se caracteriza por atentar contra derechos especialmente protegidos por la Constitución Española, como la no discriminación y la protección de la maternidad.

Las principales causas de despido nulo son:

• Discriminación: Despido basado en motivos de raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión, condición social, o cualquier otra circunstancia personal o social.
• Protección de la maternidad y paternidad: Despido de trabajadoras embarazadas, en periodo de lactancia, o de trabajadores que hayan solicitado permisos de maternidad o paternidad.
• Ejercicio de derechos fundamentales: Despido como represalia por el ejercicio de derechos como la libertad de expresión, sindicalización o participación en huelgas.

2. Procedimiento de Impugnación

Impugnación del Despido Improcedente

Cuando un trabajador considera que su despido es improcedente, puede impugnarlo ante los juzgados de lo social. El procedimiento habitual incluye los siguientes pasos:

1. Conciliación administrativa previa: Antes de acudir a los tribunales, es obligatorio intentar una conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
2. Demanda judicial: Si la conciliación fracasa, el trabajador debe presentar una demanda ante el juzgado de lo social.
3. Juicio y sentencia: El juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo. En caso de ser declarado improcedente, el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.

Impugnación del Despido Nulo

El procedimiento para impugnar un despido nulo es similar al del despido improcedente, pero con ciertas particularidades:

1. Conciliación administrativa previa: También es obligatoria la conciliación en el SMAC.
2. Demanda judicial: El trabajador presenta una demanda ante el juzgado de lo social.
3. Juicio y sentencia: Si el despido es declarado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador en su puesto, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión.

3. Consecuencias Legales

Consecuencias del Despido Improcedente

Cuando un despido es declarado improcedente, el empleador tiene dos opciones según el artículo 56 del ET:

1. Readmisión: Reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.
2. Indemnización: Pagar una indemnización calculada en función de la antigüedad del trabajador. La cuantía de esta indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

Consecuencias del Despido Nulo

En el caso de un despido nulo, las consecuencias son más severas para el empleador:

1. Readmisión obligatoria: El trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo, sin posibilidad de sustitución por indemnización.
2. Salarios de tramitación: El empleador debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva del trabajador.
3. Posibles indemnizaciones adicionales: En casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.

4. Jurisprudencia Relevante

Sentencias Clave sobre Despido Improcedente

La jurisprudencia española ha abordado numerosos casos de despido improcedente, proporcionando directrices claras sobre su aplicación. Una sentencia destacada es la del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de septiembre de 2016 (Rec. 1385/2014), donde se declaró improcedente el despido de un trabajador por no acreditar la empresa las causas alegadas de bajo rendimiento.

Sentencias Clave sobre Despido Nulo

En cuanto al despido nulo, una sentencia relevante es la del Tribunal Constitucional, Sala Primera, de 13 de marzo de 2014 (STC 92/2014), que anuló el despido de una trabajadora por estar embarazada, reafirmando la protección especial que otorga la Constitución a los derechos de maternidad.

5. Conclusión

El despido improcedente y el despido nulo representan figuras fundamentales en la protección de los derechos laborales en España. La correcta identificación y tratamiento de cada tipo de despido es crucial para asegurar el respeto de los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones legales por parte de los empleadores. A través de un conocimiento detallado de las causas, procedimientos y consecuencias legales de cada figura, tanto trabajadores como empleadores pueden navegar con mayor seguridad y justicia el complejo ámbito del derecho laboral.

Referencias

• Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
• Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia de 21 de septiembre de 2016 (Rec. 1385/2014).
• Tribunal Constitucional, Sala Primera, Sentencia de 13 de marzo de 2014 (STC 92/2014).