Las modificaciones de mi condiciones de trabajo

Mi jefe me cambia continuamente la jornada o el horario de trabajo. ¿Puede tomar esas decisiones sin mi consentimiento como trabajador? ¿Tengo la obligación de soportar dichos cambios? ¿Puedo hacer algo al respecto? ¿Tengo algún derecho? La respuesta es que efectivamente puede tomar esas decisiones sin contar con la opinión del trabajador, no obstante este tiene el derecho de posicionarse ante esas decisiones y optar por aceptar o no la modificación.

La ley prevé que el empresario de manera unilateral pueda acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; entendiendo como tales las que se encuentren relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Dicho derecho constituye el ius variandi del empresario, es decir, el poder de dirección empresarial para organizar la empresa y ordenar las prestaciones laborales y poder disciplinario para reprimir las conductas ilícitas de los trabajadores, todo ello dentro de los límites que marca la ley, así como el respeto de los derechos fundamentales de estos.

Entre ellas, se entiende que tiene lugar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquellas relacionadas con las siguientes:

• -La jornada de trabajo.
• -Horario.
• -Distribución del tiempo de trabajo.
• -Régimen de trabajo a turnos.
• -Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• -Sistema de trabajo y rendimiento.
• -Funciones cuando excedan de los límites que establece la ley respecto de la movilidad funcional.

Dicha enumeración no constituye una lista cerrada, ya que pueden igualmente afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, e incluso las disfrutadas por estos en virtud de una decisión en la que únicamente ha participado el empresario de efectos colectivos. No obstante, dicha determinación ha de ir acompañada por una serie de requisitos formales exigidos por la ley, como es la notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales - si los tuviere – con una antelación mínima de quince días a la fecha en que dicha modificación se haga efectiva.

Frente a estas decisiones unilaterales del empresario, el trabajador puede ejercitar sus derechos, pero ¿cuáles son estos? ¿qué puede hacer el trabajador? ¿cuáles son sus opciones?

Cuando la variación de las condiciones se refiera a la jornada de trabajo, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o a las funciones (cuando excedan de lo entendido por movilidad funcional, y que será analizado en los siguientes apartados); y el trabajador resultare perjudicado con el cambio, en el plazo de quince días de preaviso, este tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año con el máximo de nueve mensualidades.

Sin embargo, en el supuesto de que el trabajador no ejerza su derecho de rescindir el contrato de trabajo, pero se encuentre disconforme con la modificación realizada, y sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el referido plazo de quince días desde la comunicación, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de caducidad de veinte días hábiles a computar desde el día siguiente a la notificación por escrito de la decisión al trabajador.

A la vista de los plazos tan cortos de los que dispone el trabajador para optar por la rescisión o la impugnación, en el supuesto de que no ejercitara ninguna opción y caduque el plazo para ello, sólo podrá ejercitar la acción de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, en tanto que, a pesar de que el plazo para su ejercicio no está señalado de manera especial, el Tribunal Supremo ha unificado la doctrina, estableciendo que "Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.". Dicha acción viene regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que "Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo para la dignidad del trabajador. […] En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente", es decir, treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

No obstante, en este caso el Alto Tribunal requiere que el perjuicio que el trabajador a sufrido a raíz de la modificación de las condiciones de trabajo quede totalmente probado, y además tenga la entidad suficiente para motivar la extinción del contrato; por lo que en ocasiones puede ser bastante complicado de motivar.